Les femmes gagnent moins que les hommes à chaque niveau d’emploi, une inégalité qui persiste notamment depuis des années. Cette ligne examine un aspect potentiel particulier, en particulier, un espace sexuel important dans la promotion personnelle. Il prend en compte quatre déclencheurs réalisables pour cet espace – la performance globale, la confiance en soi, les récompenses tactiques et l’ambiguïté – et même si personne ne peut décrire l’écart seul, ils perdent en fait du poids sur quelques-unes des perceptions du marché du travail les femmes pourraient s’internaliser au fil du temps, ainsi que les organisations qui devraient être hypersensibles dans les méthodes d’embauche. Vous trouverez un écart entre les sexes dans les dépenses. La dame typique gagne moins d’argent que l’homme ordinaire. L’espace s’aggrave vers le haut, en contemplant les plus gros salariés. L’espace s’est un peu agrandi avec le temps, mais il a néanmoins persisté pendant de nombreuses décennies. Alors que des études scientifiques ont porté sur de nombreux éléments pour aider à expliquer l’espace, y compris les différences de rencontres sur le marché du travail accomplies par les personnes et les professions choisies par les hommes et les femmes, un séjour spatial substantiel et inexpliqué (Blau et Kahn 2017). Un problème important et généralement demandé pour les décideurs et les scientifiques est que des facteurs supplémentaires – même après avoir pris en compte les différences d’expérience sur le marché du travail, d’emploi, etc. – poussent cet espace sexuel à payer. Certaines options bien étudiées indiquent que les femmes sont beaucoup plus résistantes que les hommes à négocier (Babcock et Laschever 2003) ou à être compétitives (Niederle 2016). Dans notre travail personnel actuel (Exley et Kessler 2019), nous envisageons une autre possibilité, en particulier, celles d’un écart entre les sexes dans l’autopromotion. Nous définissons la promotion personnelle comme la manière subjective dont les gens décrivent leurs propres capacités et compétences. Tenez compte, par exemple, d’un choix d’emploi. Si le candidat au travail est demandé sur ses aptitudes en mathématiques, une réponse impartiale pourrait faire référence à son rapport (établi) sur le test standardisé. Une réaction subjective comme alternative se rapporte à la façon dont elle explique en privé son aptitude en mathématiques (par exemple, « je suis juste d’accord » ou « je suis vraiment solide en mathématiques »). Nous explorons l’autopromotion parce que ces types de réponses subjectives sont suscités dans une myriade de contextes pertinents pour les résultats scolaires et du marché du travail – dans les applications scolaires et professionnelles, dans les témoignages d’entrevue et de satisfaction, puis dans les conférences et autour de l’eau normale plus froide, pour n’en citer que quelques-uns. Utilisation d’une plate-forme de l’industrie du travail sur le Web appelée Amazon. com Mécanisé Turc, nous avons recruté 1 500 «travailleurs» et 300 «employeurs» pour nous inscrire à notre examen. Ces employés ont été divisés en quatre circonstances de recours: l’édition publique, la version privée, la version ambiguë et l’édition personnelle (détails sur les autres personnes). Sauf indication contraire, nous nous concentrerons sur les résultats de l’édition grand public. Au début de notre étude, chaque employé termine un examen avec 20 requêtes analytiques. Au lieu de leurs performances globales réelles sur ce contrôle (c’est-à-dire le nombre de requêtes clarifiées correctement) identifiant leurs dépenses, leur auto-marketing détermine néanmoins leur rémunération. Plus précisément, le personnel est tenu de répondre à plusieurs questions d’évaluation personnelle qui en ont besoin pour expliquer subjectivement leur performance globale. Parmi leurs autoévaluations, elles seront distribuées à un employeur potentiel qui pourra déterminer s’il convient de les employer et à quel montant les couvrir en cas d’emploi.